2025年5月2日，深圳中院在其官方公众号“深圳市中级人民法院”发布了《打工人必看！深圳法院劳动争议典型案例》一文，共选取9个劳动争议典型案例，涉及：
1.宠物医院与宠物医生签竞业限制协议，因限制员工基本就业权无效
2.托育公司没与员工签劳动合同，未清算即注销，股东被判赔二倍工资
3.运输公司未经协商就调整工资，并以员工不服调整辞退，被判付补偿金
4.劳务公司没买工伤保险，出了工伤，劳务公司及发包公司被判连带赔偿
5.某电子公司因新入职女职工怀孕，迅速辞退，被判恢复履行及补发工资
——除严重违纪外，用人单位不得辞退孕期女职工
6.公司通知工伤员工提前返岗上班，被判决支付实际工资及停工留薪期工资。
7.一年期合同约定试用期为一个月可延至二个月，因延长时涉及调岗，无效。
——用人单位不得通过调岗方式二次与劳动者约定试用期
8.连签两份固定期合同，合同到期当日要求续签无固定期被辞退，违法
9. 20名新业态快递员遭欠薪，快递公司否认劳动关系、承包商又涉转让，最终这样调解
为方便读者了解，简要整理如下：
一、案例1：宠物医院与宠物医生签竞业限制协议，因限制员工基本就业权无效
（一）基本案情
常某曾在“某宠物医院公司”工作，职务为“宠物医生兼院长”，主要工作内容是“作为宠物医生，从事宠物诊疗活动”。
2020年9月1日，公司与常某签订了一份《竞业限制协议》，约定：
（1）常某从某宠物医院公司离职后两年内，在中国范围内，不得以任何身份为竞争对手提供劳动或服务，包括从事业务相同、类似或相竞争的业务（当然包括从事宠物诊疗活动）等。
（2）如违反协议，某宠物医院公司有权要求常某全额返还收取的全部竞业限制补偿金，并且按某宠物医院公司应支付的全部竞业限制期的竞业限制补偿金总额的五倍向某宠物医院公司支付违约金。
2022年1月7日，双方终止了劳动关系，某宠物医院公司据此向常某支付了竞业限制补偿金。
后来，某宠物医院公司发现，常某离职后不久，就入职了另一宠物医院，担任“主治院长”。
某宠物医院公司认为，常某入职的另一宠物医院是“竞争对手”，常某的做法已经违反了竞业限制义务，对常某提起了劳动仲裁、诉讼，诉求“返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制义务的违约金”。
（二）裁判结果及理由（注：诉讼阶段）
（注：仲裁结果未能查到，只提及是诉讼阶段，未注明一审或二审）
某宠物医院公司的诉求：
常某返还竞业限制补偿金，并支付违反竞业限制义务的违约金
法院判决：
常某无需遵守竞业限制义务，但需返还竞业限制补偿金。
（笔者注：
从某宠物医院公司角度，其取得了“部分胜诉”——竞业限制“补偿金”要回来了，但竞业限制“违约金”未获支持。
从劳动者角度，其亦取得了“部分胜诉”——打掉了老东家诉求的竞业限制“违约金”，但代价是要给老东家退回竞业限制“补偿金”。
这种情况，有点“各打五十大板”，但从金额上而言，由于违约金的金额远超补偿金，因此仍可认为劳动者一方的胜诉比例更多，该案裁判结果是更偏向劳动者一方的。）
法院判决理由：
竞业限制，是指对原用人单位负有保密义务或者特定义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。
本案中，常某作为一名宠物医生，对动物进行诊疗是其“基本的谋生技能”，并非某宠物医院公司的“商业秘密”。
双方签订的《竞业限制协议》约定的，常某离职后禁止在中国范围内从事同行业工作，显然限制了常某作为一名劳动者的基本就业权利，该协议因违反法律规定而应被认定为无效。
（三）简要分析
1.竞业限制的目的，应为“保护用人单位的商业秘密和竞争优势”，但不能因此“限制劳动者的正当就业权利”。
2.假设用人单位将“劳动者最基本的谋生技能”列为竞业限制协议中的“商业秘密”，将明显限制劳动者的基本就业权利，一旦发生纠纷，闹到法院，该竞业限制协议可能被法院认定“无效”。
常某是宠物医生，对动物进行诊疗是其“基本的谋生技能”，不属于宠物医院公司的“商业秘密”，对这类技能进行限制，将“限制劳动者的基本就业权利”，导致竞业限制协议因违反法律规定，被认定无效。
3.在竞业限制被认定“无效”的情况下，需要恢复原状：
（1）劳动者收取的竞业限制补偿金，需要返还给原用人单位；
（2）劳动者无需遵守竞业限制义务，因此也无需向原用人单位支付竞业限制违约金。
二、案例2：托育公司没与员工签劳动合同，未清算即注销，股东被判赔二倍工资
（一）基本案情
2021年7月1日，曾某入职深圳市某托育公司，公司一直未与刘某签订书面劳动合同。
刚刚入职时，托育公司只有一个股东刘某、且当时的法定代表人也是刘某。
一段时间后，托育公司变成了两个股东，法定代表人也变更了，具体为：
（1）唯一的股东刘某，将其持有的100%的公司股权，转让给了王某珊、王某两人。其中，王某珊受让了80%的公司股权，王某受让了20%的公司股权
（2）公司的法定代表人，从刘某，变更为王某。
又过了一段时间，托育公司因经营不善，被王某珊、王某注销。
曾某认为托育公司没签书面劳动合同，应当支付“二倍工资”，现公司注销了，其股东应当承担赔偿责任，据此对公司注销时的股东王某珊、王某提起了仲裁。
（二）裁判结果及理由
1.劳动仲裁
申请人：曾某
被申请人1：王某珊
被申请人2：王某
申请人的诉求：
（1）王某珊和王某支付未签订书面劳动合同二倍工资；
（2）王某珊和王某支付律师费。
仲裁裁决：
王某珊和王某向曾某支付2021年8月1日至2022年6月期间的未签订书面劳动合同二倍工资。
（笔者注：深圳是经济特区，有特区立法权，根据当地的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，劳动纠纷中，劳动者可以支持律师费，裁判机关要按劳动者的胜诉率予以支持。既然本案仲裁阶段支持了二倍工资，那么劳动者支出的律师费也可以获得支持或部分支持。但该判例未提及律师费的支持情况，有两种可能，一种是不慎遗漏，另一种可能是劳动者未提供“民事委托代理合同、律师费发票、律师费支付记录”等三类证据，未能证明实际产生了律师费，从而不被裁判机关支持。目前深圳可能是全国唯一的允许劳动者在劳动纠纷中诉求律师费的城市。）
仲裁裁决理由：
略。
2.诉讼
王某珊不服仲裁裁决，提起了诉讼。
王某珊的诉求：
应由公司原股东、法定代表人刘某承担相应责任。
（笔者注：由于刘某不是仲裁阶段的当事人，推测诉讼阶段被王某珊列为“第三人”。）
法院判决：
王某珊和王某共同承担深圳市某托育公司存续期间的用工主体责任，即向曾某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额；
王某珊与刘某之间因深圳市某托育公司转让的纠纷，可另循其他法律途径解决。
法院判决理由：
（1）用人单位未在劳动者入职一个月内与劳动者签订劳动合同的，应当自次月起向劳动者每月支付二倍工资。
（2）用人单位股权变更和法定代表人变更不影响劳动关系双方权利义务的履行和用人单位承担用工主体责任。用人单位未依法清算即予注销的，应由注销时的股东即王某珊和王某共同承担深圳市某托育公司存续期间的用工主体责任，即向曾某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。
（3）至于王某珊（公司注销时的股东）与刘某（公司的原股东）之间因深圳市某托育公司转让的纠纷，可另循其他法律途径解决。
（三）简要分析
1.用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，否则从次月起至第十二个月，每月都要支付二倍工资。
2.用人单位股权变更、法定代表人变更，都不影响用人单位对劳动者承担“用工主体责任”
3.用人单位为公司的，假设其未经依法清算，就办理注销登记，注销时的股东要根据“在公司登记机关办理注销的登记时承诺对公司债务承担责任”的意思表示，对公司的债务承担赔偿责任。
比如，一些公司的股东不太了解《公司法》的规定，在不想继续经营公司时，没有依法办理“清算”，就“简易注销”了。
而在办理“简易注销”时，通常会被市场监管局要求股东们出一份“承诺”，注明公司没有对外债务，否则股东要对公司债务承担连带赔偿责任，并由股东们签字确认。
但是，这类“承诺”，相当于把公司的“有限责任”，变成了“无限责任”，而且相当于将公司的债务，转嫁到了股东身上，是一种非常风险极高的操作。这种情况，笔者在办理同类案件时，经常遇到。
这可能是由于近年来，有关部门为了鼓励成立公司，大幅放宽了公司成立门槛，而很多人没有详细了解《公司法》的规定，就直接开了公司、当了股东，结果公司经营不善准备注销时，没有仔细了解“公司清算”的相关规定，为了省事，就直接按简易程序把公司注销，而这种操作，非但不能减轻、免除股东的责任，反而可能导致股东对公司的债务承担连带责任，甚至是无限连带责任。
从另一个角度，严格来说，本案也有“职业背债人”背锅的嫌疑，比如，假设王某珊、王某是没有偿还能力的“背债人”，本案公司的原股东是故意转让股权后，任由他人注销，这种做法可能导致劳动者在执行注销时的股东时很难执行到财产，使得原股东逃脱执行。但是，从本案诉讼阶段，王某珊要求原股东承担责任的做法来看，本案可能不是“职业背债人”帮助原股东逃避债务的情况，可能是正常的股东转让，但接手的新股东不愿承担原股东“捅的篓子”——没与员工签书面劳动合同。
三、案例3：运输公司未经协商就调整工资，并以员工不服调整辞退，被判付补偿金
（一）基本案情
徐某等人与某运输公司签订了劳动合同，约定：以“基本工资+绩效工资”确定徐某等人工资。
2023年7月11日至13日，某运输公司召开全体司机大会，宣布工资调整方案。
徐某等人不同意该工资调整方案，未签署《工资变更通知书》。
2023年8月4日，某运输公司车队长在车队微信群中以公司名义通知，“昨天未开工且今天仍不开工的司机，如再不接受公司的薪资调整，明天起按自动离职处理”。
之后，徐某等人仍未接受公司的薪资调整，被公司辞退。
徐某等人认为公司的做法不当，先后提起了仲裁、诉讼，诉求支付“解除劳动合同的经济补偿金”。
（二）裁判结果及理由（注：诉讼阶段）
（注：仲裁结果未能查到，只提及是诉讼阶段，未注明一审或二审）
徐某等人的诉求：
支付解除劳动合同的经济补偿金
法院判决：
支持徐某等人要求运输公司支付经济补偿金的诉求。
法院判决理由：
（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当经双方协商一致。
《劳动合同》中明确了具体的工资构成，某运输公司宣布工资调整方案，已改变了《驾驶员入职制度》中双方议定的工资构成。
（2）在徐某等人不同意调整的情况下，某运输公司直接以不接受调整为由视为自动离职，未依法履行提前通知或协商一致的程序，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
（三）简要分析
1.严格来说，本案公司的做法已经构成“违法辞退”，根据《劳动合同法》第八十七条，劳动者有权诉求公司按经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付“赔偿金”（也即俗称的2N）。
但是，本案劳动者只诉求了“经济补偿金”（也即俗称的N），根据“不告不理”的原则，法院只能在劳动者诉求的范围内，予以支持经济补偿金（N）。
2.根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权制定、修改或决定有关劳动报酬等事项，但应当“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，也即俗称的“民主程序”。
但是，令人遗憾的是，本案公司有点过于强势，虽然召开了“全体司机大会”，但一上来就宣布了《工资变更通知书》，完全没有征求全体司机的意见，也没有与司机代表平等协商确定，导致违反了法定的“民主程序”的要求，导致其对劳动报酬的调整无效。
3.在公司对劳动报酬的调整因违反了“民主程序”无效的情况下，公司需要根据劳动合同的约定按原工资标准发放工资，不得以员工不接受薪资调整的理由辞退员工，否则公司的做法将构成违法辞退。
四、案例4：劳务公司没买工伤保险，出了工伤，劳务公司及发包公司被判连带赔偿
（一）基本案情
刘某在某项目工地内因日常工作受伤, 受伤时未参加工伤保险。
2022年 6月6日，深圳市人力资源和社会保障局作出《深圳市认定工伤决定书》，认定刘某属工伤，“用人单位/工伤保险责任单位”为“某劳务公司”。
之后，经劳动能力鉴定，刘某的工伤为“十级伤残”。
其中，本案的“某劳务公司”，其经营许可范围包括了“建筑劳务分包”，也具备劳务作业法定资质。
此外，本案的“某劳务公司”，是从“某建筑公司”承包了相关施工项目，两公司之间是“合法工程分包关系”。
刘某为了维权，将某劳务公司、某建筑公司均列为相对方，诉求两公司对工伤保险待遇承担连带赔偿责任。
（二）裁判结果及理由（注：诉讼阶段）
（注：仲裁结果未能查到，只提及是诉讼阶段，未注明一审或二审）
法院判决：
（1）某劳务公司依法应向刘某支付相应的工伤保险待遇；
（2）某建筑公司应对刘某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。
法院判决理由：
（1）某劳务公司的责任
刘某与某劳务公司之间存在劳动关系，刘某受工伤，被鉴定为十级伤残，依法享有工伤待遇。
因某劳务公司未依法为刘某缴纳工伤保险，根据《广东省工伤保险条例》第五十五条的规定，未参加工伤保险的用人单位，应当按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。故某劳务公司依法应向刘某支付相应的工伤保险待遇。
（2）某建筑公司的责任
《人力资源社会保障部、住房城乡建设部、安全监管总局、全国总工会关于进一步做好建筑行业工伤保险工作的意见》（人社部发[2014]103号）第八条规定：“落实工伤保险先行支付政策。未参加工伤保险的建设项目，职工发生工伤事故，依法由职工所在用人单位支付工伤保险待遇，施工总承包单位、建设单位承担连带责任；用人单位和承担连带责任的施工总承包单位、建设单位不支付的，由工伤保险基金先行支付，用人单位和承担连带责任的施工总承包单位、建设单位应当偿还；不偿还的，由社会保险经办机构依法追偿。”
本案中，虽然某建筑公司作为施工项目的承建单位，将工程分包给某劳务公司并未违反法律规定，但因某劳务公司、某建筑公司均未为刘某办理工伤保险，根据上述规定，未参加工伤保险的建设项目，职工发生工伤事故，依法由职工所在用人单位支付工伤保险待遇，施工总承包单位、建设单位承担连带责任。因此，某建筑公司应对刘某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。
（三）简要分析
1.没有买工伤保险，一旦出了工伤，用人单位要对全部工伤待遇承担赔偿责任
在缴纳了工伤保险的情况下，如果出了工伤，大部分的赔偿可以找社保局“报销”。
但是，如果没有缴纳工伤保险，社保部门只负责工伤认定，但不负责“报销”，全部的工伤保险待遇，都要由“用人单位”自费承担。
本案用人单位是“某劳务公司”，其没有为劳动者缴纳工伤保险，现在出了工伤，显然要对全部的工伤保险待遇承担赔偿责任。
2.本案的特殊之处在于，本案是建筑业的工伤，且涉及“工程分包关系”
根据《人力资源社会保障部、住房城乡建设部、安全监管总局、全国总工会关于进一步做好建筑行业工伤保险工作的意见》第八条，工人没有买工伤保险，出了工伤的，由用人单位支付工伤保险待遇，并由“施工总承包单位”和“建设单位”承担连带责任。
因此，本案的“某建设公司”作为施工项目的承建单位，虽然其工程分包是合法的，也要根据相关文件的规定，对工人的工伤赔偿承担连带责任。
3.本案对“工程总承包人”的提示
从“施工总承包单位”的角度，在发包工程给其他劳务公司时，最好是检查一下， 究竟劳务公司有无给工人买“工伤保险”。
如果发现没有买工伤保险，或者买了工伤保险但保险还没生效，就安排工人上岗的，最好及时制止，等买了工伤保险，且工伤保险生效后，再让工人上岗。
否则，就算是合法发包，承包的劳务公司也具备相关资质，在劳务公司没有给工人买工伤保险，出了工伤的情况下，发包的一方也要承担连带赔偿责任。
五、案例5：某电子公司因新入职女职工怀孕，迅速辞退，被判恢复履行及补发工资
——除严重违纪外，用人单位不得辞退孕期女职工
（一）基本案情
2023年4月，林某入职某电子公司，从事前台工作。
2023年10月18日，林某经检查，发现自己已怀孕。
2023年10月20日，某电子公司向林某发送《解聘通知书》，告知“由于大环境影响，公司经营情况很不理想，经公司决定提前解除劳动合同”，之后向林某支付了“经济补偿”。
林某不接受公司的解除劳动合同，退还了某电子公司支付的“经济补偿”。
之后，林某对公司提起了仲裁、诉讼，诉求继续履行劳动合同，并要求支付违法解除劳动合同期间的工资损失。
（二）裁判结果及理由（注：诉讼阶段）
（注：仲裁结果未能查到，只提及是诉讼阶段，未注明一审或二审）
林某的诉求：
（1）某电子公司继续履行劳动合同；
（2）某电子公司支付违法解除劳动合同期间的工资损失。
法院判决：
（1）某电子公司继续履行劳动合同；
（2）某电子公司支付违法解除劳动合同期间的工资损失。
法院判决理由：
（1）某电子公司明知林某怀孕，在无任何法定事由的情况下解聘林某，属于违法解除劳动合同；
（2）故判决某电子公司应与林某继续履行劳动合同，并向林某支付违法解除劳动合同期间的工资。
（三）简要分析
1.我国法律对女职工的劳动权益予以特别保护，对处于“孕期、产期、哺乳期”（也即俗称的“三期”）女职工，用人单位不得无故辞退。
2.本案公司知道女职工怀孕后，没有法定事由，就单方解除劳动合同，其做法是试图“逃避向女职工支付孕期工资、产假工资”的法律责任，侵害了女职工的合法权益，构成违法辞退及孕期歧视。因此，法院根据《劳动合同法》第四十八条，判决双方继续履行劳动合同，且支持了员工诉求的“支付违法解除劳动合同期间的工资”的诉求。
3.其实，在公司足额缴纳社保的情况下，公司所支付的“产假工资”，大部分都是可以从社保部门“报销”的。
一般情况下，是公司先垫付产假工资，之后公司再向社保部门申请报销；
部分情况下，公司可以申请由社保部门直接向女职工支付产假待遇。
4.本案公司的“小心思”
根据本案案情，本案公司在辞退女职工时，主动支付了一笔经济补偿金，可能是认为员工拿了补偿金就不会再申请仲裁了，结果遭到了员工的“硬刚”。
5.本案公司的重大“失误”
本案公司一发现女职工怀孕，就立即辞退，其可能是认为，由于员工入职时间比较短，就算被判违法辞退，最多也只不过支付2N，由于“在职时间很短”，2N也没多少钱——假设本案女职工被辞退时在职时间未满6个月，N=0.5个月工资，2N也只相当于1个月工资；假设本案女职工被辞退时在职时间刚满6个月，N=1个月工资，2N也只相当于2个月工资，这两种情况下，赔偿责任都非常“轻”。
但是，本案公司可能没有考虑到，根据《劳动合同法》第四十八条，在被认定违法辞退的情况下，劳动者还是有一定的“选择权”的。
其中，劳动者可以选择请求公司支付“违法辞退的赔偿金2N”，也可以不要求支付2N但“要求公司继续履行劳动合同”。
而在诉求继续履行劳动合同获得支持的情况下，目前国内大部分地区，还允许劳动者诉求公司支付“违法解除劳动合同期间的工资”。
从本案的情况来看，双方经历了仲裁、诉讼，很可能已经过了好几个月，甚至是一年多两年的时间，这段期间的工资，都属于“违法解除劳动合同期间的工资”。
因此，本案公司的做法，非但没能减轻法律责任，反而要因此多支付一笔“违法解除劳动合同期间的工资”，这个金额比2N要多得多。
6.另一个极端
有些公司认为，只要员工怀孕，就一律不得辞退，这又走到了另一个极端。
一般认为，即便员工怀孕，假设存在劳动合同法第三十九条的情形，比如劳动者严重违反规章制度（也即俗称的“严重违纪”），劳动者被追究刑事责任（注：需要法院判决有罪，并不包括行政拘留，或者侦查阶段、审查起诉阶段的被采取刑事拘留措施的阶段，必须等到法院生效判决认定要承担刑事责任才行），……等，一般是允许用人单位单方解除劳动合同的。
六、案例6：公司通知工伤员工提前返岗上班，被判决支付实际工资及停工留薪期工资
（一）基本案情
徐某是某技术公司的员工，工作期间不幸受伤。
人社部门认定，徐某的受伤为工伤，并确定了徐某的“停工留薪期”。
但是，在停工留薪期还没届满的时候，某技术公司就通知徐某返岗上班，且公司只发放了“实际工作的时间”发放工资，没有发放“剩余的停工留薪期”期间的工资——也即，公司认为，停工留薪期回来上班，只能发一份工资；而员工认为，停工留薪期回来上班，要发两份工资。
徐某认为，公司要一并支付“返岗后的工资”和“剩余停工留薪期间的工资”，对公司提起了仲裁、诉讼。
（二）裁判结果及理由（注：诉讼阶段）
（注：仲裁结果未能查到，只提及是诉讼阶段，未注明一审或二审）
法院判决：
某技术公司向徐某支付停工留薪期后返岗的工资和停工留薪期工资，且应根据实际发放情况，补足差额。
法院判决理由：
（1）停工留薪期，系法定的给予劳动者停止工作、接受工伤治疗的期间，停工期间不仅包括了医学上的治疗期间，还包括休息休养期间，以便于伤病恢复。
（2）停工留薪期为劳动能力鉴定委员会根据法律法规以及工伤治疗的医学需求而通过鉴定所得出的固定期间，在该固定期间劳动者可以享受的待遇，是法定的、确定的，而且该待遇的获得与劳动者是否提供劳动并无联系。若劳动者在此期间另行提供了劳动，其应获得额外的对价。
（3）本案中，徐某处于停工留薪期应某技术公司要求返回工作岗位，但这并不排除其应享有停工留薪期待遇的权利。其在停工留薪期工作，实际上是在提供额外劳动，这与其在正常健康状况下提供的劳动性质不同，不应视为对停工留薪期待遇的替代，而应理解为在保持原有待遇的同时，其额外工作应获得相应报酬。因此，某技术公司应当支付徐某法定的停工留薪期工资以及该期间上班的工资报酬。
（三）简要分析
1.停工留薪期内，用人单位应当支付“停工留薪期工资”，无论劳动者有无休息休养，有无上班，都要支付。
2.停工留薪期，用人单位通知员工返岗上班的，用人单位除了要支付“停工留薪期工资”，还要额外支付一笔“实际工作期间的工资”——也即，员工在停工留薪期内回来上班的，有权获得“两份工资”。
七、案例7：一年期合同约定试用期为一个月可延至二个月，因延长时涉及调岗，无效
——用人单位不得通过调岗方式二次与劳动者约定试用期
（一）基本案情
彭某为某搬迁公司事业部“城市总监”，双方签订的劳动合同约定，合同期限为1年，试用期为1个月，其中“试用期可根据适应工作情况延长最长不超过两个月”。
1个月的试用期届满后，某搬迁公司向彭某发出《试用期考核总结》，认为彭某不适合原工作岗位，决定对彭某调岗为“运营经理”，并约定再次延长试用期1个月。
彭某认为公司的做法属于违法延长试用期，对某搬迁公司提起了仲裁、诉讼，诉求支付“违法约定试用期的赔偿金”。
案件经审理，仲裁、一审均未支持彭某诉求的“违法约定试用期的违约金”。
彭某于是提起了二审上诉。
（二）裁判结果及理由（注：二审）
二审法院判决：
某搬迁公司应向彭某支付（违法约定试用期的）赔偿金
法院判决理由：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
某搬迁公司在彭某试用期届满后，对彭某进行调岗，并针对新岗位重新约定试用期，构成再次约定并延长试用期的行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，应当向劳动者支付赔偿金。
（三）简要分析
1.根据《劳动合同法》（2012修正）第十九条第一款，一年期限的劳动合同，可以约定“不超过二个月”的试用期。
本案双方签订的劳动合同期限为1年，根据法律规定，最长可以约定2个月试用期，但双方并没有直接约定试用期为“2个月”，而是约定“试用期为1个月，试用期可根据适应工作情况延长最长不超过两个月”，这种做法，初看，并没有明显违反《劳动合同法》第十九条第一款的限制，因为没有超过法定的试用期上限。
2.本案的情况，属于“双方先约定一个‘较短’的试用期，同时补充约定，允许试用期内根据适应情况‘延长’试用期至法定上限”的做法，这种条款是否合法，司法实践中存在较大争议。以本案为例，对这种做法，仲裁、一审均持“肯定”态度，但二审则“调岗”这一细节，持“否定”态度。
二审法院认为，根据《劳动合同法》第十九条第二款规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
的确，本案“双方先约定一个‘较短’的试用期，同时补充约定，允许试用期内根据适应情况‘延长’试用期至法定上限”的做法，并没有突破《劳动合同法》第十九条第一款的试用期上限。
但是，本案的特殊之处，在于劳动者试用期延长时，不是在同一个工作岗位的延长，而是需要调岗，在另一个岗位上进行延长。
而从合理性的角度，试用期，本来就是考察劳动者是否适应某一个岗位，故试用期的延长，其前提显然是劳动者的岗位不变。
假设劳动者的岗位都变化了，此时都已经是不同的岗位，不再涉及“试用期延长”问题了，而是针对新岗位，重新开展一次试用期了,这类“延长”，显然是无效的。
结论：用人单位在原定岗位试用期届满后，通过调岗的方式，重新约定试用期的，属于违法行为，需要向劳动者支付“违法约定试用期的赔偿金”。
八、案例8：连签两份固定期合同，合同到期当日要求续签无固定期被辞退，违法
（一）基本案情
2017年4月，吴某入职某科技公司，任“线切割技工”职位。
双方连续签订了两份固定期限劳动合同，第二份劳动合同的期限为“2021年4月14日至2024年4月13日”。
2024年4月13日当天，吴某提出第三份劳动合同续签无固定期限劳动合同，被公司拒绝，同时收到了公司发出的《终止劳动合同通知书》。
次日（2024年4月14日），吴某被禁止进入工作岗位。
之后，公司向吴某支付了“终止劳动合同的经济补偿金”（也即俗称的N）。
吴某认为，公司的做法属于“违法终止劳动合同”，应支付违法辞退的赔偿金（也即俗称的2N），对公司提起了仲裁、诉讼。
（二）裁判结果及理由（注：诉讼阶段）
（注：仲裁结果未能查到，只提及是诉讼阶段，未注明一审或二审）
法院判决：
某科技公司向吴某支付违法终止劳动合同赔偿金差额。
法院判决理由：
（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的立法本意，在于给予劳动者履行第二次书面劳动合同期间关于签订无固定期限劳动合同的期待利益，敦促劳动者在提供劳动期间遵纪守法，同时有利于公司经营管理，形成双向利益共促。
劳动者在两次劳动合同期满后对于是否签订无固定期限劳动合同具有选择权，在劳动者选择续签无固定期限劳动合同情况下，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，用人单位此时并不享有续订无固定期限劳动合同选择权。
（2）本案中，吴某在第二次劳动合同到期当日已提出签订无固定期限劳动合同，而某科技公司不同意，并发出《关于终止吴某劳动合同的通知》，要求终止双方劳动关系，明显剥夺了吴某关于是否续签劳动合同的选择权，违反了劳动合同法的规定，某科技公司应当向吴某支付违法终止劳动合同赔偿金差额。
（三）简要分析
1.本文案例代表了广东地区的主流司法观点，也即认为，在双方连续签订两份固定期限劳动合同的情况下，只要劳动者没出现《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项之情形，劳动者有权要求第三份劳动合同续签无固定期限劳动合同，用人单位没有单方终止劳动合同的权利。
或者说，在满足以下条件时，用人单位不得以“劳动合同到期”的理由，终止双方的劳动关系：
（1）双方连续签订了两份固定期限的劳动合同；
（2）劳动者在第二份固定期限劳动合同到期前，提出了继续“续订无固定期限劳动合同”的要求。
反之，假设劳动者在第二份固定期限劳动合同到期前，仅仅提出了“续订固定期限劳动合同”的要求，或者在用人单位拿来的“固定期限劳动合同”上签字，司法实践中一般认为，劳动者放弃了要求续订无固定期限劳动合同的权利。
此外，假设劳动者没有在第二份固定期限劳动合同到期前提出续订无固定期限劳动合同，而是在第二份固定期限劳动合同到期一段时间后，才提出要求“续订无固定期限劳动合同”的，目前深圳地区有判例认为，此时无法支持劳动者要求续订无固定期限劳动合同的要求。
（3）劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项之情形
2.关于《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项
续签时不能存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，主要是指：
不存在第三十九条的情形，比如，不存在“严重违反用人单位规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”“不当兼职”“因合同欺诈导致劳动合同无效”“被追究刑事责任”等情形。
不存在第四十条第一项、第二项的情形，也即，不存在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，和“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”两种情形。
相关法规：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
九、案例9：20名新业态快递员遭欠薪，快递公司否认劳动关系、承包商又涉转让，最终这样调解
（一）基本案情
2024年12月，位于深圳市龙岗区的某快递站点承包商，拖欠了快递员“2024年9月至10月”工资。
2024年12月，15名快递员向职能部门反映被欠薪问题。
于是，区人力资源局、街道办事处工作人员，一起到了现场协调了解，发现了以下情况：
（1）该快递站点“承包商A公司”拖欠了快递员“2024年8月至9月”的工资。
（2）在拖欠工资的情况下，“承包商A公司”将该快递站点转让给了“承包商B公司”。
（3）承包商B公司接手快递站点后，部分快递员不愿继续在该站点工作，要求结清工资及办理离职手续，但承包商B公司拒绝承担承包商A公司拖欠的工资，而承包商A公司又表示“无力支付”。
最终，根据龙岗区的“调援裁诉”一体化工作机制，由区人力资源局、街道人民调解委员会、区法院3个单位协同进行调解，通过快递部门，找到快递公司，垫付了承包商A公司拖欠的快递员工资，并通过法院司法确认，化解了该起“新业态群体性纠纷案件”，其中涉及调解协议、司法确认等程序，化解了20名快递员的欠薪问题。
（二）调解协议、司法确认情况
调解协议的情况：
某快递公司、承包商A公司、承包商B公司与20名快递员达成调解协议:
1.由某快递公司分两期代承包商A公司垫付快递员工资268777元；
2.由承包商A公司自行支付59423元；
3.由承包商B公司支付2024年11月快递员费用74636元。
司法确认：
调解后，区法院对调解协议进行了“司法确认”。
（三）简要分析
本案的特殊之处，在于其遭遇欠薪的是“新业态用工”的快递员，这些快递员与快递公司之间，是否存在劳动关系，存在很大争议。
在快递公司认为双方不具有劳动关系的情况下，劳动仲裁委没法处理，也即无法通过“劳动仲裁调解”的方法处理。
（笔者注：按劳动仲裁调解程序处理，可能隐含了，用人单位一方认可双方存在劳动关系，这就不仅仅涉及“欠薪”问题了，还可能涉及“没签订书面劳动合同的二倍工资、协商解除劳动合同的经济补偿金、未休年休假的工资……”等一堆劳动关系下的各种项目。）
因此，该案的调解，采取了比较灵活的做法：
首先，由区人力资源局协调“快递主管部门”，找到快递公司。
之后，召集“快递公司、快递站点承包商、快递员”三方，在街道人民调解委员会进行调解，形成《调解协议》。
最后，由法院对该份《调解协议》进行司法确认，使之产生法律效力。
（笔者注：但是，严格来说，这种做法只是解决了“欠薪”问题，规避了“劳动关系”的认定问题，从快递员角度，可能还是有点问题的。只是，假设要在劳动关系方面做到完美，可能需要耗费较长时间，从而没法快速达成调解，拿到被拖欠的工资。
或者说，该案例只能理解为各方各退一步的一种妥协做法，不适宜用于解决所有的纠纷，尤其是那种劳动关系的认定可能非常重要，比如工伤赔偿、金额较高的二倍工资差额、违法辞退的赔偿金……社保补缴等情形。）
案例出处：
2025年5月2日深圳市中级人民法院公众号《打工人必看！深圳法院劳动争议典型案例》。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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